Os funcionários negros em papéis de liderança correm o risco de cair do novo penhasco de vidro, o Black Bluff

Como consultor de diversidade profissional, posso dizer com certeza que a diversidade, a equidade e a inclusão recentemente se tornaram palavras sexy no local de trabalho. Após o assassinato de 25 de maio de George Floyd e o relógio público resultante com racismo sistêmico presente neste país, as empresas querem ser anti-racistas e tomar medidas e medidas tornam esse desejo uma realidade. Vi um impulso recente de empresas para contratar funcionários negros, indígenas e pessoas de cor (bipoc), especialmente pessoas negras, em papéis de liderança. (Pelo menos, em empresas que não estão atualmente sujeitas a congelamentos de contratação à luz do impacto econômico da pandemia).

E, com certeza, muito trabalho precisa ser feito: apenas 1 % dos CEOs das empresas da Fortune 500 são negras e, a partir de 2018, apenas 3.3 % dos funcionários negros eram executivos ou líderes seniores, de acordo com a Comissão de Oportunidades de Emprego dos EUA, Relatórios de Negócios da CNN. Porém, os funcionários negros que são contratados em papéis de liderança agora correm o risco de cair do Black Bluff, uma nova versão do The Glass Cliff, que se refere a mulheres sendo contratadas em papéis de liderança em situações em que provavelmente falharão.

Ou seja, os funcionários negros agora estão sendo contratados em posições de liderança em empresas que não são ativamente anti-racistas e comprometidas em cultivar um sentimento de pertencer entre todos os funcionários. Como esses funcionários são criados para falhar como resultado de trabalhar em meio a sistemas que não estão equipados para apoiá -los efetivamente, correm o risco de ser vítima do Black Bluff.

Funcionários negros contratados em posições de liderança em empresas que não são ativamente anti-racistas e comprometidas em cultivar uma sensação de pertencimento correm o risco de ser vítima do blefe negro, o novo penhasco de vidro.

Veja bem, ser uma empresa anti-racista eficaz vai muito além de pressionar as iniciativas de diversidade, equidade e inclusão (DEI). Por exemplo, algumas empresas participaram do desafio Pull Up ou Shut Bird, sendo transparentes sobre quantos funcionários e líderes negros empregam, o que contribui para melhorar a diversidade de funcionários. Mas isso não é suficiente.

Muitas vezes, é o caso, como é verdade com o desafio de puxar ou fechar, essa diversidade é o único componente que está sendo compartilhado e/ou abordado, deixando o patrimônio (garantindo tratamento igual ou oportunidade para todos no local de trabalho) e inclusão (permitindo oportunidades fazer parte da cultura e/ou tomada de decisão) são amplamente esquecidos. Então, quais empresas realmente Precisa fazer para interromper esse padrão e começar a fazer mudanças significativas é mudar a linguagem de “Dei”-Diversidade, Inclusão de Equidade-Altogether para “Anti-Racista e Pertencente.”

Pertencer é poder aparecer para trabalhar como a si mesmo. É quando um funcionário se sente valorizado, apreciado e pode compartilhar feedback. Pertencer é quando todo funcionário em todos os níveis é mantido à mesma consideração. Sem pertencer a ser uma realidade em todos os níveis da empresa, o Black Bluff compromete a mobilidade e o sucesso dos funcionários negros em posições de liderança.

Para cultivar esse sentimento de pertencimento, todas as empresas precisam ter um chefe de gente de pessoas e cultura (CPC). Este é um líder que supervisiona o aprendizado e o desenvolvimento, os recursos humanos e os esforços de diversidade tradicional.

Por que as empresas precisam se afastar apenas das iniciativas DEI e empregar um líder dedicado que garante um local de trabalho anti-racista de pertencer

A DEI tende a ser um departamento subfinanciado que pode incluir uma equipe de um ou um líder com um título. Isso não quer dizer que os indivíduos que estão fazendo o trabalho de diversidade nesses papéis não são brilhantes ou motivados. Em vez disso, isso significa apenas que eles não são financiados de tal maneira que permita espaço para fazer mudanças e manter um local de trabalho anti-racista. Os orçamentos da DEI variam entre US $ 10.000 e US $ 215 milhões, dependendo do tamanho da empresa, e a maioria dos fundos é gasta em custos e treinamento administrativos, sem abordar as expectativas da cultura do local de trabalho-e isso é um problema.

Além disso, foi minha experiência que a maioria das pessoas que lidera esses departamentos são mulheres bipoc, o que mostra que a empresa acredita. E títulos específicos de dei à parte, muitas empresas são cúmplices em um padrão de querer contratar líderes “mais um”-significando mais preto, LGBTQ+-Plus, latinx-plus, mais mãe ou qualquer outro grupo marginalizado em combinação com Outra ordem para parecer que a liderança pode fazer com que uma pessoa represente todas as partes da diversidade. A mistura tokenizante de "interseccionalidade eficiente" buscada em líderes e limitações de financiamento normalizadas para os departamentos de DEI não fazem nada para cultivar uma cultura de trabalho anti-racista. Em vez disso, eles são a tempestade perfeita para o Black Bluff impedir os líderes negros de alcançar o sucesso.

O chefe de pessoas e cultura pode ajudar definindo e gerenciando expectativas para um local de trabalho anti-racista. Isso é crucial, porque isso remove a responsabilidade dos funcionários e líderes negros sub -representados de suportar o ônus de definir esse tom. Quando uma empresa é homogênea, as idéias e experiências de comunidades menores e marginalizadas na sala serão uma reflexão tardia, se considerada. Na prática, isso força os líderes negros a decidir se estão dispostos a assimilar à cultura dominante de brancos ou assumir o trabalho extra frequentemente invisível de ser um advogado dei, destacando assim que para os líderes negros, a realização tem um custo.

Por fim, quando os esforços da DEI são uma reflexão tardia, as microagressões criam racismo sistêmico e institucional no local de trabalho. Como resultado, os funcionários bipoc são oprimidos, fazendo com que qualquer esforço dei apagou essencialmente.

Como um chefe de pessoas e cultura cria pertencimento e fornece segurança do Black Bluff

Movendo-se em direção a uma cultura anti-racista exige que empresas e líderes sejam proativos, em vez de reativos, para proteger contra a ameaça do Black Bluff. E o objetivo do chefe de pessoas e cultura é orientar essa iniciativa usando práticas e dados DEI, mas não separá -los da cultura ou das expectativas de todos os funcionários. Isso significa examinar todo o processo do ciclo de vida do funcionário: comece com a descrição do trabalho, processo de entrevista e práticas de contratação equitativas. Depois que o funcionário estiver a bordo, determine seu caminho de aprendizado para apoiar as expectativas anti-racistas para os próximos 30 a 90 dias. Garanta que há oportunidades de desenvolvimento profissional, promoções, avaliações anuais eqüitativas de desempenho e autocuidado e bem -estar.

Mais importante ainda, o CPC define o tom para objetivos, objetivos, políticas e planos realistas. Isso inclui a remoção da abordagem "Diversidade de pensamento", que, na execução, geralmente envolve subjetivamente "diferentes pontos de vista" dos membros do token de comunidades marginalizadas. Em vez disso, o CPC depende de dados reais (dados demográficos, patrimônio líquido, entrevistas de saída), transparência e responsabilidade por todos os níveis de equipe. Um estudo de 700 empresas descobriu que, quando os gerentes eram mantidos em metas específicas em torno de raça ou gênero, houve uma melhoria na diversidade racial e de gênero.

Claramente, as empresas precisam ir além de meras objetivos de diversidade e em direção a mudanças organizacionais internas e externas significativas. Mais pessoas negras, especialmente mulheres, precisam estar em posições C-Suite para mover os locais de trabalho para um ambiente anti-racista que celebra pertences. Mas para apoiar esses líderes negros e proteger contra o Black Bluff, ter um executivo do CPC-não apenas um plano dei-é crucial. Porque somente quando todo funcionário sente que pertence, tem a oportunidade de crescer, é valorizado e é celebrado igualmente no local de trabalho, ficará claro que o anti-racismo sistêmico se tornou a norma profissional.