É o dia de pagamento igual das mulheres negras e o fechamento da lacuna de pagamento para mulheres de cor nunca foi tão urgente

Essas discrepâncias nem levam em consideração os vieses sistêmicos que podem prejudicar as mulheres negras que entram na força de trabalho em campos dominados por mulheres brancas ou homens. Um relatório de 2022 realizado pela Lean in e a McKinsey & Company descobriu que as mulheres negras enfrentam limites mais rígidos ao avanço do que seus colegas brancos; Por exemplo, é mais provável que as líderes das mulheres negras experimentem microagressões (como alguém que questiona seu julgamento ou as confundem com alguém de um cargo menor) e são menos propensas do que os colegas de trabalho brancos a dizer que seu gerente está interessado em seu desenvolvimento. E é tudo o exposto que contribui para a estagnação da diferença salarial de corrida de gênero, mesmo quando mais mulheres negras estão obtendo diplomas universitários e entrando na força de trabalho do que nunca.

Não apenas isso, mas o histórico fortuna Gap-Which leva em consideração não apenas a renda, mas as práticas de empréstimos discriminatórias e as leis tributárias que se beneficiam de outras pessoas que podem levar até 228 anos para consertar, e deixa muitas mulheres negras de sucesso presas pagando o imposto preto. Isso significa que eles geralmente são obrigados a lidar com as necessidades financeiras de seus idosos, que também têm menos probabilidade de ter contas de poupança e aposentadoria.

Ty Heath, diretora de envolvimento do mercado no Instituto B2B do LinkedIn (um think tank que estuda o futuro do marketing e tomada de decisão B2B), diz que sente uma grande responsabilidade de ajudar as mulheres profissionais negras a garantir a riqueza que se deve ao fato de Uma mulher negra que escalou a escada corporativa. Embora tenhamos feito progresso quantificar a experiência negra no local de trabalho e iniciar conversas que capacitam as mulheres (incluindo mulheres negras) a pedir o que valem, claramente temos muitos obstáculos a superar, ela diz. “Não apenas me sinto responsável por iluminar o assunto, mas também para nos ajudar a descobrir quais ações tomar em resposta ao que estamos ouvindo e vendo.”

Como as mulheres negras podem garantir que estamos ganhando o que valemos

A diferença salarial de corrida de gênero pode aumentar de quase US $ 950.000 a mais de US $ 2 milhões em receita perdida para as mulheres negras ao longo de uma carreira de 40 anos e, com o objetivo de esse potencial não realizado, a Heath trabalha para incentivar as mulheres negras a Peça o que eles merecem. Mas como é exatamente perguntar?

Para iniciantes, Heath recomenda ajustar sua mentalidade. "Estamos vivendo em um mundo onde mais pessoas querem ver o progresso do que não querem ver o progresso, e não devemos esquecer isso", diz ela. “Nós não estamos mais sozinhos.”

“Estamos vivendo em um mundo onde mais pessoas querem ver o progresso do que não querem ver o progresso, e não devemos esquecer que.”-Ty Heath, diretor de envolvimento do mercado no Instituto B2B do LinkedIn

Heath também diz que as mulheres podem capacitar outras mulheres por serem abertas sobre seus salários-um ato que pode vir mais facilmente à medida que a transparência de pagamento se torna mais comum entre os empregadores também. Ao gatekeeping, as mulheres negras podem dificultar para outras mulheres negras avaliar o que pedir, ou se elas estão subvalorizando -se. "Podemos fazer pesquisas sobre a faixa de salário -alvo", diz Heath. “Muitos de nós surgimos em famílias onde não falamos sobre finanças, e você não deveria perguntar aos outros o que eles fazem-mas precisamos ficar mais claros nisso [por uma questão de patrimônio líquido].”

Embora Heath reconheça que os dados podem desempenhar um grande papel em destacar o problema, ela também acredita que podemos obter mais consciência em torno da lacuna salarial de raça de gênero e do dia de pagamento igual das mulheres negras compartilhando nossas histórias. "Deixe -os ficar em nossos sapatos e navegar o que vem com isso", diz Heath. “Temos a identidade interseccional de ser negro e feminino em um mundo cheio de misogynoir, enquanto carrega os deveres de cuidador, pagando empréstimos estudantis e lutando contra a discriminação de cabelo.”

Nesse reino, acrescenta Heath, também precisamos entender completamente nosso valor e superar a síndrome do impostor. “Temos que reconhecer que fomos contratados porque temos talento e habilidade”, diz ela, “e merecemos ser pagos de forma equitativa pelo trabalho que estamos entregando.”Para estar mais confiante em pedir um aumento, Heath recomenda o desenvolvimento de um relacionamento com um membro do departamento de recursos humanos da sua empresa e aprendendo o cronograma fiscal para garantir que seu tempo esteja certo.

Por fim, no entanto, o fechamento da diferença de pagamento está realmente à altura da liderança. "Quando uma empresa tem a plataforma econômica, os recursos e um orçamento, eles precisam continuar fazendo o esforço", diz Heath. As empresas devem continuar pressionando por diversidade, equidade e inclusão (DEI), mesmo quando muitos parecem ter desacelerado ou interrompido suas missões. E uma parte de Dei, diz Heath, precisa ser o salário eqüitativo.

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