As proibições de histórico de salários estão começando a melhorar o salário, here são 6 outras mudanças que podem nivelar o campo

Proibições de história do salário são um passo na direção certa para a paridade de pagamento, mas não neutralizam todas as causas da raiz de como a desigualdade tomou forma pela primeira vez.

Para falar sobre o fechamento da diferença de pagamento em todas as populações impactadas, precisamos falar sobre por que a desigualdade existe em primeiro lugar. Segundo Tate, o ciclo, no que diz respeito à raça, começa cedo, antes que alguém entre na força de trabalho. "A variabilidade no acesso educacional para pessoas negras e outras pessoas de cor afeta diretamente o quão contratados são e seu poder de negociação", diz ela.

Por várias razões sistêmicas, incluindo o subfinanciamento das escolas em comunidades de cor e a falta de diversidade entre os professores em preto, os estudantes de latinx e indígenas têm menos probabilidade de obter um diploma do ensino médio ou graduação universitária do que seus colegas brancos ou asiáticos. "Se a maioria dos empregos mal remunerados exigir pouca ou nenhuma educação, mas os empregos com salários mais altos exigem um diploma de bacharel ou mestrado simplesmente para serem considerados, [formação educacional] se torna um fator-chave para impulsionar uma paisagem no local de trabalho onde a disparidade salarial pode existir e persistir."

Dito isto, o ensino superior não garante automaticamente Bipoc, Latinx Povo ou Women um assento igual à mesa. O viés continua sendo um grande obstáculo nos locais de trabalho que são administrados por aqueles que estão em posições privilegiadas. "[Empregadores] inconscientemente-e, infelizmente, salários mais baixos conscientemente giveses para pessoas em grupos historicamente sub-representados, incluindo pessoas negras e pessoas da Latinx", diz St Fleur.

Uma das principais razões para isso é o que St Fleur chama de "sublocação" ou contratar um funcionário para uma posição que está abaixo do que eles estão qualificados para fazer. "Digamos que temos duas pessoas que estão subindo para o mesmo papel. Uma pessoa é negra, a outra pessoa é branca e está entrando para fazer a mesma coisa ", diz St Fleur. "Estatisticamente falando, a pessoa branca será trazida em um nível mais alto que o negro. Por causa do viés, a pessoa negra tem que provar a si mesma mais que ela não era o 'ajuste' certo ou não teve a 'experiência' certa, por isso recebeu esse papel de nível inferior, que afeta a compensação que ela é capaz de fazer."

"A pessoa negra tem que provar mais. Talvez ela não fosse a "ajuste" certa ou não tenha a "experiência" certa, por isso recebeu esse papel de nível inferior, o que afeta a compensação que ela é capaz de fazer."-Dorianne St Fleur, estrategista de diversidade e inclusão

Se houvesse mais grupos sub -representados em posições de poder, o viés provavelmente não seria um obstáculo a ganhar poder para trabalhadores negros, indígenas e latinos. Mas esse não é apenas 28 % dos gerentes de nível corporativo são homens e mulheres de cor, enquanto esse número cai significativamente para cada salto no título. "Se você não tem uma representação justa até as pessoas na força de trabalho, definitivamente não terá uma representação justa quando se trata de pagar", diz Ariel Lopez, treinador de carreira e fundador e CEO da Plataforma de Aplicação de Jobs KNAC, KNAC. "E se essa representação estiver ausente da gerência de C-suite até a equipe lidera tipicamente, isso dificulta as pessoas não apenas receberem o que valem a pena, mas também para subir."

Então, há o fato de que os funcionários Bipoc e Latinx podem estar mais hesitantes em negociar seu salário ao iniciar um novo papel. Isso é algo que Lopez, St Fleur e Tate viram todos em primeira mão entre seus clientes. "Quando você está pensando em comunidades onde o sistema não foi realmente construído para nós, é mais difícil para as pessoas defenderem por si mesmas", diz Lopez. "As pessoas de cor normalmente não sabem como ter essas conversas e não somos normalmente aqueles que pedem um aumento."Mesmo que um candidato a emprego negro tente negociar um salário mais alto, o viés pode impedir que seus esforços sejam bem -sucedidos. Vários estudos descobriram que avaliadores racialmente tendenciosos oferecem candidatos negros menos que os candidatos brancos quando tentam fazer contra -offers durante as negociações salariais.

Além de proibições de histórico salarial, o que os empregadores podem fazer para garantir que todos os funcionários estejam recebendo compensação justa?

Claramente, as proibições da história do salário só vão tão longe quando se trata de fechar a diferença de pagamento para todos os trabalhadores afetados. A mudança sistêmica precisa acontecer em muitos níveis diferentes; Abaixo, encontre seis lugares onde os especialistas sugerem que os empregadores iniciem.

1. Implementar transparência salarial

Embora apenas cerca de 17 % dos empregadores do setor privado atualmente tornem suas informações salariais públicas, a transparência salarial pode ajudar bastante a criar um local de trabalho mais equitativo. "Se todo mundo sabe o que todo mundo faz, é do interesse de uma organização ser mais justo no processo", diz St Fleur. "Eles não querem um problema de 'Por que essa pessoa está fazendo isso e eu estou fazendo isso?"Para que essa iniciativa seja bem -sucedida, os empregadores precisam examinar as desigualdades salariais que existem e tomar medidas para corrigi -las.

St Fleur defende mais transparência durante o processo de contratação, em que novos contratados receberiam avarias detalhadas de como é o seu pacote de remuneração total, o que é negociável e o que não é e quais são suas opções de patrimônio líquido.

Ela também gostaria que os empregadores dediquem mais tempo para percorrer possíveis novas contratações durante o processo. "Tudo isso é contrariado com o que as organizações fazem porque querem manter as coisas próximas ao colete e economizar dinheiro", diz ela. "Atuar como treinador com um funcionário pode realmente mudar as coisas. Quão incrível seria se, durante o processo de contratação, há um webinar onde os candidatos podem aprender a negociar o melhor salário para si mesmos? As empresas devem querer lidar com funcionários que se defendem, falam pelo que valem e fazer perguntas difíceis, para que eles devem facilitar esse processo."

2. Dê novos contratados um caminho claro para o crescimento da carreira

Como Lopez aponta, algumas startups e pequenas empresas não podem pagar os funcionários no topo de suas respectivas faixas salariais. Nesses casos, é importante que os funcionários recebam um plano claro de como eles desenvolverão suas habilidades, para que possam eventualmente comandar um papel mais sênior-e uma nota de pagamento mais alta junto com ele.

"Não se trata apenas de salário. Trata -se de crescimento e oportunidades de desenvolvimento profissional para que, com o tempo, eles possam realmente ganhar o dinheiro que merecem."-Ariel Lopez, treinador de carreira

"Muitas vezes as pessoas são contratadas, e não há um roteiro ou trajetória forte para elas", diz Lopez. "Se alguém entra como gerente de projeto júnior e o objetivo é que eles se tornem um líder de equipe, o que será necessário para que eles cheguem lá? Quanto tempo levará para eles chegarem lá? E que posições eles precisariam para alcançar primeiro? Não se trata apenas de salário. Trata -se de crescimento e oportunidades de desenvolvimento profissional para que, com o tempo, eles possam realmente ganhar o dinheiro que merecem."

3. Realize uma auditoria para ver se os funcionários estão nas posições certas

Dado que os funcionários negros geralmente são subempregados em relação às suas habilidades e educação, mesmo em estados com proibições de história salarial, St Fleur sugere que os empregadores analisem atentamente se os trabalhadores estão realmente nas posições certas ao considerar seus anos de experiência, educação e desempenho Métricas. E, se não forem, faça um plano para obtê -los onde deveriam estar. Instituir esse processo ajudaria a evitar "submarino" em primeiro lugar.

"Pode haver algum tipo de sistema de pontuação objetiva em que as pessoas precisem responder não com base em opiniões subjetivas, mas com base em competências e, em seguida, [um programa de computador] cospe um nível ou recomendação", diz St Fleur. "Se um empregador está se desviando dessa recomendação, ele teria que anotar os motivos específicos e fazer com que as pessoas recuem contra essas razões se se sentirem muito vagas, codificadas ou inerentemente tendenciosas."

4. Afaste -se com dias de férias ilimitados e incentive os funcionários a tirar uma folga

"Muitas vantagens são pintadas como divertidas ou valiosas quando estão realmente apenas forçando você a trabalhar mais e você nem percebe", diz Lopez. Um desses benefícios de bom papel é a PTO ilimitada. Pesquisas descobriram que os funcionários de empresas com essa política tiram menos tempo de folga a cada ano do que aqueles com um número definido de dias de férias."Quando você não tem essa estrutura e essas diretrizes, ela obscurece as linhas para todos", diz Lopez.

St Fleur suspeita que esse fenômeno possa ser particularmente prejudicial para funcionários da Bipoc e Latinx. "Existe essa narrativa em torno de ter que trabalhar duas vezes mais para metade dos resultados; portanto, [grupos sub -representados] podem não estar dispostos a tirar esse tempo porque eles não querem ser vistos de uma certa maneira", diz ela.

"A folga paga faz parte de sua compensação, e não levar esse tempo que você precisa recarregar também é algo que é prejudicial para o seu desenvolvimento e bem-estar no trabalho", acrescenta St Fleur. Além disso, quando um funcionário deixa uma empresa com dias de férias ilimitados, eles perdem para serem pagos pelo PTO que eles teriam. A solução? Dê aos funcionários uma política de PTO generosa, mas estruturada, incentive -os a realmente tirar uma folga e pagá -los por um tempo não utilizado quando eles seguirem em frente.

5. Educar os funcionários sobre a navegação e negociação de patrimônio líquido

Em alguns casos, os funcionários recebem ações da empresa como parte de seu pacote de remuneração. Mas St Fleur diz que os trabalhadores que não estão familiarizados com o processo de patrimônio podem acabar com a falta. "Muitas vezes, as pessoas de grupos sub -representados estão chegando em desvantagem por causa da falta de exposição", diz ela. "Eles podem não saber que você pode negociar seu patrimônio, você pode negociar o ciclo de aquisição, pode negociar muitas coisas que se transformam em dólares em sua conta bancária. Há tantas mulheres com quem conversei que disseram 'sim, eu vi isso, mas não entendi.'"

Para criar um campo mais nivelado para todos os funcionários, ela recomenda que os empregadores eduquem sua equipe sobre os meandros da equidade--e para que os funcionários façam suas próprias pesquisas para garantir que estejam aproveitando ao máximo suas ofertas.

6. Garantir que a despedida não afete negativamente os ganhos de um funcionário

Outro aspecto essencial do pacote de remuneração de um funcionário é pago para licença médica e familiar-e esta é mais uma área em que os funcionários negros e latinx geralmente ficam curtos. Pesquisas mostram que apenas 23 % dos trabalhadores da Latinx e 43 % dos trabalhadores negros têm acesso à licença parental paga ou parcialmente paga, em comparação com 50 % dos trabalhadores brancos. Os trabalhadores da Latinx e Black também têm mais probabilidade do que os trabalhadores brancos de relatar que não conseguem tirar licença familiar ou médica quando precisam por razões financeiras.

A correção óbvia para isso seria que os empregadores ofereçam benefícios de licença remunerada para todos os funcionários, independentemente de sua posição na empresa. O u.S. o governo recentemente instituiu essa política para 2.1 milhão de funcionários federais, enquanto há uma ampla discussão sobre a criação de uma política nacional de licença médica e paga nacional. Tate acredita que a licença parental deve ser expandida para incluir os pais-não apenas um cuidador primário-e deve durar 16 semanas a um ano, como em muitos outros países em todo o mundo. As reformas não devem parar com políticas de licença, acrescenta Lopez. "Quando um funcionário sai e volta, eles estão voltando na mesma posição com o mesmo salário ou têm coisas mudadas?" ela diz. "[Faça] Certidade de que as pessoas tenham boas opções para voltar."

Resumindo? Qualquer empresa comprometida com o trabalho anti-racismo deve levar a sério a diferença salarial racial e fazer movimentos para fechá-lo, além de apenas confiar nas proibições de histórico de salários. "Não esteja na trilha de relações públicas, certificando -se de que você faça parte da conversa e dizendo que você cometeu fundos, mas as pessoas realmente trabalhando na empresa estão sofrendo", diz Lopez. "Black Lives Matter merece todos os fundos, mas os negros que trabalham em sua empresa devem receber o caminho antes de serem pagos. Apenas pague as pessoas o que valem."