Por que 'crítica construtiva' é uma mentira, de acordo com um especialista em carreira

Talvez o antídoto para os locais de trabalho de transparência radical seja um modelo de trabalho no local em que ninguém tem conversas formais de feedback ou revisões de desempenho. Eu sei eu sei-Sem feedback?! Quelle Horreur! Mas, na verdade, o quão ruim as coisas realmente seriam se você não sentisse alguém para feedback formal? Considere esta pergunta: quantas conversas de feedback você teve que resultou em alguém fazendo tudo o que você pediu para fazer? Zero.

A maioria das pessoas não está biologicamente conectada a agir instantaneamente no feedback. Em parte porque todos nós temos egos e a necessidade intrínseca de preservá -los, mas também a maioria de nós simplesmente precisa ouvir as coisas repetidamente para entender que não somos anjos perfeitos que entram no trabalho e peidam apresentações de PowerPoint impecáveis. Todos nós cometemos erros em nosso trabalho por hábito, mesmo quando estamos tentando não cometê -los. E toda vez que cometemos um desses erros, precisamos de alguém para nos dizer: “Ei, você foda isso, fique de olho e não faça de novo.”É por isso que a revisão anual é besteira-leva horas de tempo das pessoas que seriam melhor gastas no trabalho real ou em comer donuts juntos, as pessoas invejam que o tempo está sendo levado para lhes contar as maneiras pelas quais eles são péssimos e que o tempo é frequentemente usado como um meio de dizer a alguém que eles deveriam ter ouvido várias vezes anteriormente.

Todos nós cometemos erros em nosso trabalho por hábito. E toda vez que cometemos um desses erros, precisamos de alguém para nos dizer: “Ei, você foda isso, fique de olho e não faça de novo.”

O feedback formal acontece quando pensamos demais na situação ou somos forçados a realizar reuniões de feedback por nossos departamentos de RH ou gestão intermediária, nenhum dos quais tem idéia de como é sua equipe ou como seu departamento funciona. Essas reuniões obrigatórias geralmente servem como uma maneira de garantir que os gerentes tenham tempo presencial com seus funcionários. O tempo de face é uma boa coisa-todos os gerentes devem aspirar a se encaixar no máximo de tempo possível com os funcionários através de check-ins regulares (e se você acha que não tem tempo para isso, tenho notícias para você: todo o trabalho de gerenciamento é tendo tempo para isso). No entanto, as pessoas que você administra só temem esse tempo se você estiver usando principalmente para dizer as coisas que estão fazendo de errado.

A melhor coisa que você pode fazer por si mesmo e seu funcionário é tentar ter um relacionamento em que você não seja amigo, mas você está aberto o suficiente um com o outro para fornecer feedback casual sem sentir uma coisa. Como quando essa pessoa estraga tudo, você deve relaxá-las ou puxá-las para o lado e dizer: “Ei, notei que você fez isso, por favor, tente ser mais cuidadoso avançando? Eu sei que você está tentando e você trabalha duro, mas isso já surgiu antes e eu preciso que você se certifique de olhar para isso. Eu costumava cometer esses erros o tempo todo também, mas eu fiz X e isso me ajudou a melhorar. O que posso fazer para ajudá -lo a melhorar?”

Não grite com a pessoa. Faça com que sintam como se você faz parte da jornada de trabalho deles para que não se sintam sozinhos. E se você realmente acha que eles são talentosos, diga a eles que! Diga a eles quando eles fazem algo incrível e inteligente. Porque o feedback não é apenas um meio de criticar as pessoas-é uma oportunidade de lhes dizer o que estão fazendo bem para que continuem fazendo isso. E se você começar a vê -lo dessa maneira, pode não parecer tão assustador contar a alguém quando eles estão f ** king up.

Amy Odell é jornalista e autora que vive em Nova York. Ela é a ex -editora da Cosmopolitan.com, que se tornou um dos sites mais populares e premiados para mulheres milenares durante seu mandato. Ela é apaixonada por orientar pessoas que começam em suas carreiras. Ela é de Austin, Texas.

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