Por que os locais de trabalho precisam apoiar ativamente os funcionários na menopausa e como eles podem fazer isso

Em uma pesquisa recente com 2.500 pessoas que trabalham na menopausa conduzida pela empresa de telessaúde da menopausa Gennev, 45 % relataram tomar um dia de doença relacionado à menopausa, e um em cada quatro relatou deixar seu emprego devido à menopausa. "Descobrimos que era porque eles realmente não estavam se sentindo bem no trabalho, ou de maneira relacionada, porque achavam que seu desempenho começou a planar ou cair", diz Jill Angelo, fundador e CEO de Gennev. E oferecendo um apoio mínimo ou nenhum para impedir ativamente que isso aconteça, muitos empregadores estão essencialmente empurrando as pessoas da menopausa pela porta.

Quando você considera o fato de que todos Pessoas que menstruam chegarão a este estágio da vida (um número previsto para atingir 1.1 bilhão em 2025), e muitos experimentarão os sintomas perturbadores da perimenopausa anos de antemão, já em meados dos anos 30,O potencial da menopausa ter grandes consequências no local de trabalho se torna ainda mais claro-como o ônus dos empregadores para intensificar em apoio.

A menopausa pode afetar as pessoas no local de trabalho, tanto física quanto mentalmente

Qualquer número de sintomas da menopausa pode ter um efeito cascata sobre como alguém se sente ou se apresenta no trabalho, mas usando os resultados da recente pesquisa de GenNev, Angelo chama três dos maiores perturbadores do local de trabalho: “Número um é a incapacidade de dormir bem, que tende a causar muita fadiga. O número dois são ondas de calor, talvez ocorrendo no meio de uma reunião importante. E o número três é o nevoeiro cerebral ou sem clareza de pensamento, que pode realmente atrapalhar a produtividade ”, diz ela.

Quando você os rola juntos, esses sintomas também tendem a se exacerbar. "Por exemplo, digamos, uma pessoa está experimentando esquecimento", diz Leah Millheiser, MD, NCMP, diretor médico da Menopause Telehealth Company Evernow. “E talvez eles estejam cansados ​​por causa da insônia, o que piora esse esquecimento. Ou, estar preocupado em esquecer algo causa ansiedade, que é outro sintoma da menopausa. E isso leva a um flash quente, o que os joga porque eles estão preocupados com os colegas de trabalho julgando ou assumindo que eles não são um membro forte da equipe.”

“As pessoas geralmente minimizam ou descartam suas lutas e experiências [com a menopausa] para evitar penalidades de carreira.”-Monica MO, PhD, fundador e CEO da Wellseek

O efeito de bola de neve resultante mostra o quão profundamente a menopausa pode se infiltrar na vida de uma pessoa que trabalha a qualquer momento. E, no entanto, apesar do impacto dos sintomas, o estigma remanescente da menopausa evita que muitas pessoas discutam.

"As pessoas geralmente minimizam ou descartam suas lutas e experiências para evitar penalidades de carreira, ou serem vistas como" incompetentes "e com um déficit percebido que pode afetar oportunidades futuras", diz Monica MO, PhD, fundador e CEO da Wellseek, uma organização comunitária para Saúde mental das mulheres no trabalho. “A cultura de trabalho convencional que glorifica demais a 'agitação' leva as mulheres a comprometer seu próprio bem-estar por uma questão de produtividade.”E isso é uma receita para maiores riscos de estresse, esgotamento e demissão precoce, ela acrescenta tudo já em ascensão entre as pessoas que se identificam como mulheres no meio da pandemia.

Ao mesmo tempo, esse silêncio na menopausa contribui para a falta de consciência em geral, o que pode até levar algumas pessoas a não reconhecer seu ter sintomas da menopausa. "Minha amiga que administra uma empresa de biotecnologia se viu tendo suores no meio das reuniões do conselho, e isso nem lhe ocorreu o que poderia estar acontecendo com seu corpo", diz Alicia Jackson, PhD, fundadora e CEO da Evernow. “Jantou -se com um grupo de amigos para ela perceber que era provavelmente a menopausa.”

Os empregadores podem-e deve-se ema

Enquanto os muitos sintomas da menopausa o tornam uma preocupação digna do local de trabalho, por si só, dr. Milheiser diz que é a própria normalidade deste estágio da vida-e o número de pessoas que afeta-que deve chamar a atenção dos empregadores. “Falar sobre 'sintomas' ou 'acomodações' para esses sintomas tende a enquadrar a menopausa como uma doença ou uma deficiência, o que, é claro, não é”, diz ela. “É uma fase da vida que aproximadamente metade da população passa, e nós realmente não fizemos um bom trabalho em normalizar isso.”

Parte dessa falha em discutir a menopausa mais abertamente no trabalho nasce da posição sub-apoiada que as pessoas que se identificam como mulheres há muito tempo mantêm no local de trabalho. Antes do estabelecimento do Departamento de Mulheres pelo Departamento do Trabalho em 1920, as mulheres que ganham salários eram relegadas principalmente a funções domésticas ou de fabricação nas quais eram mal pagas (particularmente, para mulheres de cor) e sobrecarregadas, muitas vezes em inseguro, injusto condições; Naquele ano, eles representavam apenas 20 % da força de trabalho paga.

Nas décadas que se seguiram, uma bateria de forças trabalhava contra seu avanço: as normas culturais desprezavam as mulheres casadas continuando a trabalhar; A falta de oportunidades de educação para as mulheres as restringe principalmente a papéis sem saída; Até a aprovação de 1963 da Lei de Pagamento Igual, eles poderiam legalmente receber menos do que os funcionários do sexo masculino pelo mesmo trabalho; e até 1978, quando a Lei de Discriminação da Gravidez foi aprovada, eles poderiam ser libertados ou rebaixados para engravidar. Não foi até 1993 que a Lei de Licença Médica e Familiar foi aprovada, finalmente garantindo (ainda não remunerado!) licença de maternidade para pessoas em empresas qualificadas.

Embora os benefícios do empregador relacionados à fertilidade, gravidez e gravidez tenham continuado a evoluir desde então, o campo de jogo certamente não pode estar nivelado até que a menopausa seja abordada no local de trabalho, muito particularmente, devido ao fato de que as pessoas que menstruam agora compõem cerca de metade do força de trabalho, e eles estão permanecendo nela por muito mais tempo.

"O desafio para nós é: 'Como tornamos a menopausa tão confortável de falar no local de trabalho agora, pois a gravidez se tornou?"diz Balsam-Schwaber. "Precisamos de um ambiente de trabalho em que, se você estiver na menopausa, pode pedir os mesmos tipos de considerações e ter os mesmos tipos de expectativas de que suas capacidades não sejam questionadas."

Para alcançar essa ampla mudança cultural, os especialistas sugerem que as empresas centram a conscientização da menopausa através do treinamento e educação. "A construção do grupo de recursos de funcionários (ERG) existe em empresas de todo o mundo, e elas são feitas para compartilhar, educação, networking e assim por diante", diz Angelo. "Uma empresa pode [apoiar a criação de] um desses grupos para pessoas na menopausa, trazer um especialista em perguntas de campo em particular com antecedência e conduzir um almoço virtual e aprender", acrescenta ela. (Este é um serviço que a Gennev oferece também.)

Quando as empresas fornecem qualquer tipo de treinamento ou seminário na menopausa, isso também ajuda a sinalizar para as pessoas que experimentam: "Nós o ouvimos e vemos você", diz Balsam-Schwaber: "A programação do RH é um bom lugar para uma empresa iniciar criando a importância da aceitação e sensibilidade.”

A partir daí, diz Angelo, os empregadores precisam criar um conjunto de normas e políticas oficiais do local de trabalho que reconheçam os impactos de longo alcance da menopausa. Em muitos casos, isso pode começar com ajustes gratuitos para ajustes, proporcionando a capacidade de trabalhar remotamente (ou continuar fazendo isso) ou, se isso não for possível, dentro de um espaço bem ventilado; adotar horas flexíveis; ou ser desculpado sem dúvida de uma reunião para usar o banheiro ou pegar água.

Para dar um passo adiante, as empresas devem incluir a menopausa como seu próprio motivo para folga paga, semelhante ao tempo de doença ou licença de luto, diz Angelo. "Ao oferecer esse tipo de flexibilidade, você está abrindo espaço para cuidados com a menopausa, para que um funcionário não precise usar seus dias de doença ou outro PTO para gerenciar os sintomas."E além disso, os especialistas sugerem.

"Uma das coisas mais emocionantes que acontecem nos cuidados de saúde agora é o surgimento de todas essas verticais profundas de telessaúde, que estamos vendo empregadores empacotar", diz DR. Jackson. “É como 'você quer assistência à saúde mental, vá aqui. Você quer orientação através da concepção, vá aqui. Você quer ajuda da menopausa, vá aqui.'”

Embora esses tipos de pacotes de benefícios que afirmam menopausa ainda estejam em sua infância, de acordo com Angelo, a maioria das empresas que estão começando a oferecê-las o está fazendo por causa do incentivo recém-descoberto dos funcionários. "Por muito tempo, tem havido essa noção social com a menopausa que, quando o entendemos, temos que sugar", diz ela. “Mas agora, há uma mudança geracional à medida que mais millennials envelhecem para a perimenopausa e estão começando a defender o apoio.”

Graças à pandemia, os empregadores também respondem a esses pedidos válidos do que nunca. "No geral, agora há mais empatia pelo fato de que todos precisamos de apoio de nossos empregos e chefes como fazemos de nossos amigos e parceiros", diz Balsam-Schwaber, "seja durante a gravidez ou perda de gravidez ou quando estamos lidando com problemas de saúde mental ou algo acontecendo com nossa família.”E daqui para frente, não há razão para as pessoas que experimentam a menopausa não devem receber regularmente o mesmo.

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